viernes, 30 de octubre de 2020

Conozca las reformas a la Ley de Inclusión Laboral


La oficina de abogados Albornoz&CIA ha preparado un análisis sobre la Ley 21.275  y las nuevas exigencias legales sobre  inclusión laboral, el cual damos a conocer a continuación:

El 21 de octubre pasado se publicó la Ley 21.275 que modifica el Código del Trabajo, agregando un nuevo artículo al capítulo “De la inclusión laboral de personas con discapacidad”, incorporando nuevas exigencias que faciliten la inclusión de trabajadores con discapacidad.

I. INCORPORACIÓN DE NUEVO ARTÍCULO 157 QUÁTER EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO.

1. Empresas a quienes es exigible el art. 157 quáter: 

Las empresas de 100 o más trabajadores, las cuales deben mantener al menos el 1% de personas con discapacidad del total de trabajadores.

2. Obligación de mantener a un trabajador experto en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad, en funciones relacionadas con el área de recursos humanos de la empresa.

El inciso 1° del nuevo art. incorpora la exigencia de mantener al menos un trabajador, de los que se desempeñan en funciones relacionadas con recursos humanos, que cuente con conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral de las personas con discapacidad.

2.- ¿Que se entiende experto en inclusión laboral?

Se entenderá que tiene estos conocimientos si el trabajador cuenta con una certificación otorgada por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales creado por la Ley 20.267.

3. Entidades certificadoras.

Las entidades que realizan esta certificación son los Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales, que se encuentran acreditados por “Chile Valora”. En el siguiente link es posible acceder al Registro de Centros actualmente acreditados:

https://certificacion.chilevalora.cl/ChileValora-publica/centrosList.html

4. Deber de promover políticas de inclusión; elaborar y ejecutar anualmente programas de capacitación; informar a la DT.

La nueva norma establece el deber de promover en la empresa, políticas sobre inclusión, que deben informarse anualmente a la Dirección del Trabajo, de conformidad al Reglamento al que se refiere el inciso final del artículo 157 bis.

Este Reglamento corresponde al Decreto N° 64 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, del 1° de febrero de 2018.

Si bien este reglamento no se refiere expresamente a este nuevo deber de informar, se debe entender que la información debe hacerse junto la comunicación electrónica que la empresa debe realizar en enero de cada año a la Dirección del Trabajo, informando el total de trabajadores, el número de trabajadores con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez que deban ser contratadas, así como el número de contratos vigentes que mantienen con personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez.

Adicionalmente, el inciso 2° del nuevo art. 157 quáter, establece el deber de elaborar y ejecutar anualmente programas de capacitación de su personal, con el objeto de otorgarles herramientas para una efectiva inclusión laboral dentro de la empresa.



5. Actividades desarrolladas durante la jornada de trabajo y fuera de ellas deberá considerar normas de igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad. 

El inciso 3° del nuevo art. 157 quáter establece la obligación de que las actividades que desarrolle la empresa, ya sea durante la jornada de trabajo como fuera de ella, deberá siempre considerar las normas contenidas en la Ley 20.422, sobre “Establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad”, así como los principios generales contenidos en las demás normas atingentes en la materia.

6. Historia de la ley.

Como consta en la Historia de la Ley 21.275, este inciso materializa uno de los tres objetivos trazados por el proyecto de ley que le dio origen, referente a “que las actividades con ocasión del trabajo consideren normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad”.

Esto significa que todas las actividades que con ocasión del trabajo implemente o promueva la empresa, ya sea durante la jornada o fuera de ella, deberá considerar tales normas, conforme a los criterios de accesibilidad y diseño universal allí contenidos. 

II. VIGENCIA DIFERIDA DE LA LEY 

Las disposiciones de esta ley comenzarán su vigencia en el primer día del mes 25 después de publicada la ley.


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